Некоторое время назад СМИ распространили информацию о студенте SGH, который обратился в Moët Hennessy Polska, поместив свое резюме в пустую бутылку шампанского Moët. Кароль (это его имя) также добавил в свое приложение: мотивационное письмо и брендбук Moët Hennessy, в котором он описал свое понимание бренда . Этот оригинальный способ приложения был создан, чтобы помочь ему в рисовании. внимание рекрутеров к его резюме.
На самом деле мое внимание привлек не оригинальный способ составления резюме, а компетенции и качества, которые Кароль продемонстрировал в нетрадиционной подаче своей кандидатуры. Важная информация заключается в том, что Кароль обратился в отдел маркетинга (продолжайте читать, сейчас я все объясню).
Зная определение маркетинга, мы видим, что идея Кароля не случайна. Кароль разработал маркетинговую стратегию. Бутылка шампанского Moët Hennessy была носителем сообщения, которое должно было достичь своей цели (рекрутеры бренда Moët Hennessy), резюме, сопроводительное письмо и брендбук были сообщением: я понимаю ваш бренд и хочу работать на вас .
Его стратегия оказалась успешной. Он творчески достиг цели, дал послание и в результате: прошел стажировку. Появление бренда Moët Hennessy в СМИ стало вишенкой на торте.
Поздравляем Кароля с отличной идеей и еще лучшим выступлением.
У меня вопрос: должен ли каждый процесс приема на работу выглядеть так? Следует ли нам использовать все более творческий подход к поиску работы своей мечты? Факт: рекрутеры тратят около 6 секунд, просматривая наше резюме и решая, подходим ли мы на эту должность… или, в худшем случае (sic!), Должны ли мы платить рекрутерам за переписывание нашего резюме? В конце концов, мы посвящаем почти всю взрослую жизнь тому, чтобы получить опыт, который создает этот лист бумаги ...
Что, если у вас есть все навыки и компетенции, необходимые для данной должности, но вы не так креативны, как Кароль, и должность, на которую вы хотели бы претендовать, не требует творческого подхода для успешного выполнения работы? Означает ли это, что у вас нет шансов получить работу своей мечты?
Все дело в неработающей системе приема на работу.
Процесс приема на работу в большинстве компаний по-прежнему основан на отборе резюме. Внутренний отдел кадров / хедхантеры открывают вакансию и приглашают соискателей отправить свое резюме / сопроводительное письмо или и то, и другое, чтобы выбрать людей, которые получат приглашение на следующий шаг.
Как выглядит эта подборка? В основном это проверка резюме (6 секунд помните?). И вот мое размышление: как по бумажке судить о том, обладает ли кто-то необходимыми компетенциями?
Посмотрите свое резюме и подумайте, какой компетенции вы ожидаете от каждой из перечисленных в нем должностей. Постарайтесь объективно оценить, действительно ли они вам принадлежат.
Давайте также посмотрим мое резюме.
Придал ли я набор гарантированных компетенций, когда закончил Варшавский университет? Нет, их никто не гарантирует.
Получил ли я набор гарантированных компетенций, получив диплом по английскому праву в Кембриджском университете? Нет, потому что их никто не гарантирует.
Приобрел ли я гарантированные компетенции, работая в Постоянном представительстве Польши при Организации Объединенных Наций в Нью-Йорке?
Я много раз слышал: вау, ты, должно быть, действительно храбрый, если ты решил переехать в Нью-Йорк (никто не знает, сколько раз я хотел собрать вещи и вернуться домой), вау, ты работал в дипломатии, ты, наверное, много знаешь иностранные языки (я знаю английский, немецкий (немного) и польский - много ли иностранных языков? Я бы поспорил…). О, я так много слышал о чудесных приемах, которые проходят у дипломатов - вы, должно быть, являетесь душой компании (я интроверт, ненавижу ходить на вечеринки с людьми, которых я не знаю). Кажется, что мое резюме представляет меня в совершенно ином свете.
Получил ли я гарантированные компетенции на этой должности? Нет, потому что мне никто ничего не гарантировал. Еще оказывается, что у меня их естественно нет!
Я безнадежен? Нет… мои компетенции, качества и когнитивные способности больше подходят для другой должности (на эту тему я напишу статью в будущем).
Отказ от ответственности: я не говорю, что если вы закончили Гарвард или работаете в SpaceX, ваши навыки не имеют значения. Я просто говорю, что есть риск ложного срабатывания при приеме на работу. Прежде всего, я имею в виду, что в резюме абсолютно не указаны ваши настоящие навыки. Это не что иное, как слова на листе бумаги. Стоит добавить: не у всех есть шанс учиться в колледжах Лиги плюща или работать в ведущих компаниях (по географическим или финансовым причинам).
Поэтому этап выбора резюме может быть необъективным. На этом уровне существует самый большой риск отклонения кандидата без полномочий, но с потенциальными компетенциями.
Работодатели предпочитают риск ложного срабатывания при приеме на работу, чем ложноотрицательный - их нельзя винить, потому что они пытаются снизить риск плохой занятости, что очень дорого и очень заметно в команде.
Есть намного больше примеров, когда процесс найма может быть необъективным, но сегодня я хотел бы сосредоточиться на решении проблем, а не на их описании.
Если проверка резюме не гарантирует достаточного количества информации или скорее размывает полную картину кандидата, как мы должны быть приняты на работу?
Заявление об ограничении ответственности: дело не в том, что все процессы найма в мире являются ПЛОХОЙ. Интервьюер МОЖЕТ быть недостаточно подготовленным, у него может быть плохой день, он может не захотеть позволить кому-то присоединиться к команде или его / ее «внутреннее чутье» может быть неправильным. Вы слышали о «Тонких ломтиках»? 1980-е гг. К сожалению, он отражает принцип работы большинства собеседований. Были написаны тома о том, что действительно важны «первые пять минут» интервью, и описано, как интервьюеры проводят первоначальные оценки и проводят остаток интервью, работая над их подтверждением. Если вы им нравитесь, они ищут причины, по которым вы нравитесь больше. Если им не нравится ваше рукопожатие или неловкое знакомство, то собеседование по сути окончено, потому что они проводят остаток встречи в поисках причин, чтобы вас отвергнуть. Эти небольшие моменты наблюдения, которые затем используются для принятия более важных решений, называются «тонкими ломтиками». (Бок, Ласло. Правила работы!: Выводы изнутри Google, которые изменят ваш образ жизни и лидерство (стр. 87). . Hodder & Stoughton.)
Также может случиться так, что задачи по набору персонала не проверяют соответствующие компетенции, собеседование не структурировано, поэтому невозможно сравнить кандидатов, претендующих на данную должность, или, возможно, нет объективной оценки кандидатов.
Неструктурированные собеседования очень плохо предсказывали, как кто-то будет работать после приема на работу. Неструктурированные интервью могут объяснить только 14 процентов производительности сотрудника, контрольные проверки - только 7 процентов производительности, а количество лет опыта работы - 3 процента !! 3 процента !! Почему эти чертовы компании по-прежнему ищут кандидатов с определенным опытом работы? Лучшим показателем того, как кто-то будет выполнять свою работу, является выборочный тест работы (29%).
Это влечет за собой предоставление кандидатам образца работы, аналогичной той, которую они выполняли бы на работе, и оценки их результатов в этой работе.
Однако мы должны учитывать, что типичная встреча по набору персонала занимает 1 час, а задача в течение обычного рабочего дня обычно длится более 1 часа, иногда недели, а иногда и многих месяцев. Это означает, что обычно в процессе найма мы проверяем навыки работы в условиях ограниченного времени, что не обязательно связано с нашими повседневными обязанностями на работа, а это другой навык. Другое дело, что если мы хотим предложить кандидатам образец работы, отражающий их естественную рабочую среду, например рабочую неделю, то ни одна компания не может позволить себе привлечь всех заинтересованных кандидатов. на позицию. Для приглашения только некоторых кандидатов требуется предварительный отбор…
Итак, мы знаем, что сложно использовать оценку рабочей выборки в процессе приема на работу, к счастью, у нас есть второй лучший показатель эффективности, который относительно легко использовать: тест общих когнитивных способностей (26%).
В этих тестах определены правильные и неправильные ответы, они хорошо стандартизированы, содержат пункты с надежной оценкой и могут проводиться для больших групп людей по одному пункту. Примеры форматов заданий включают множественный выбор, конкуренцию предложений, короткий ответ или истину-ложь. Оценка теста когнитивных способностей, напр. рассуждение, восприятие, память, вербальные и математические способности и решение проблем. Такие тесты представляют собой вопросы, предназначенные для оценки способности соискателей использовать умственные процессы для решения рабочих проблем или для получения новых профессиональных знаний - такая комбинация позволит большинству людей добиться успеха на большинстве должностей.
На таком же уровне доверия находятся структурированные интервью. Структурированное собеседование - это стандартный способ собеседования с кандидатами на работу. Работодатель создает вопросы для собеседования, ориентированные на навыки и способности, которые ищет компания. Каждому интервьюируемому задают одни и те же вопросы в одном и том же порядке. Работодатель также создает стандартизированную шкалу оценки кандидатов. Каждый респондент оценивается по одной и той же шкале.
Существует два типа структурированных интервью: поведенческое (вопросы о предыдущих достижениях) и ситуативное (связанные с работой гипотетические ситуации «что бы вы сделали, если…»). Эти ситуационные вопросы лучше предсказывают будущую производительность на работе согласно упомянутому выше метааналитическому исследованию.
Итак, принимая во внимание всю эту информацию, мы все же можем утверждать, что ни один из этих методов не идеален.
Наука сказала нам, что есть способ лучше, чем применение только одного из этих методов.
Исследования показывают, что сочетание методов оценки лучше, чем любой отдельный метод, и именно этим занимается CodersFirst.
Цель нашего процесса приема на работу - дать возможность каждому и откуда угодно получить оценку своих способностей. Разработчики программного обеспечения могут проверить свои технические навыки. Нет необходимы учетные данные - процесс приема на работу полностью свободен от предвзятости.
Это означает, что нам необходимо максимально эффективно спрогнозировать, как будут работать кандидаты после того, как они присоединятся к команде клиента.
Для достижения этой цели мы комбинируем различные методы оценки, помещая оценку в естественную рабочую среду, чтобы помочь кандидатам чувствовать себя комфортно во время процесса приема на работу. Мы выбрали этот путь, потому что он наиболее предсказуем и наиболее удобен для кандидатов (в стрессовой ситуации люди могут действовать совершенно противоположно своему естественному поведению, поэтому держать их в стрессовой ситуации с задачами, которые не отражают их естественную рабочую среду, может быть бессмысленным для человека. процесс найма).
Мы создаем уникальную систему сопоставления, которая основана на научных данных, постоянно собирая подробные и обширные данные из специально разработанного, масштабируемого процесса найма и данных компаний. Весь пакет данных постоянно сопоставляется и анализируется нашей платформой.
CodersFirst начала с ИТ-индустрии.
Мы ожидаем, что наши предположения со временем будут развиваться и трансформироваться по мере сбора большего количества данных о том, что ищут компании.
Мы думаем, что попробовать стоит, потому что потенциальная награда огромна! Мир, в котором люди получат работу своей мечты на основе их компетенций, кажется прекрасным.
Мы будем рады вашим мыслям или отзывам о проекте.
Следите за обновлениями!
